Strategie- & Organisationsentwicklung
WERTSCHÖPFUNG DURCH WERTSCHÄTZUNG
Diversity als Organisationskultur und Marketing Tool zugleich – was braucht es?
Der erste Schritt
Es verlangt eine diversitätssensible Organisationsentwicklung, die geschlechtergerecht und diskriminierungsbewusst implementiert und gelebt wird.
Wir implementieren.
Vorgelebt. Akzeptiert. Sichtbar.
Diversitygerecht
Eine diversity-gerechte Organisationsentwicklung bedeutet für die Organisation eine klare und transparente Strategie zu entwickeln, Führungskräfte zu sensibilisieren, um Machtbeziehungen zu erkennen und abzubauen damit sich Mitarbeiter:innen mit unterschiedlichen Diversitätsmerkmalen gesehen, anerkannt und wertgeschätzt fühlen.
Strategieentwicklung
Ausgangspunkt einer erfolgreichen Strategieentwicklung ist eine aktive Entscheidung für Diversität und gegen Diskriminierung. Die Führungsebenen setzen sich dabei mit Fragen auseinander warum sie eine diversitätsorientierte Organisationsentwicklung beginnen wollen und wie die Umsetzung gelingen kann.
Wir begleiten
Wir begleiten Unternehmen in ihren organisationalen Veränderungsprozessen, in denen sich durch diskriminierungssensibles Führen das Potenzial von Vielfalt aus den konkreten Bedarfen der Organisation und der Mitarbeitenden entfaltet und sich letztendlich positiv auf Ihre Arbeit auswirkt.
Mitarbeitende, die sich respektiert und eingebunden fühlen, sind engagierter und loyaler.
Beispiel einer
Vorgehensweise
Analysen
Bestandsaufnahme und Bedarfsanalyse mit Empfehlungen durchführen.
KPIs festlegen.
Entwickeln
Einführen einer DEI-transparenten Unternehmenskultur. Monitoring von KPIs.
Führen
Diversity-sensible Führung mit offener und reflektierter Kommunikation schulen
Binden
Mitarbeitende in DEI-Prozesse einbinden
Ihre Ansprechpartnerin
Mein Name ist Lisanne Ackermann, ich bin promovierte Soziologin und arbeite als Berufsschullehrerin für Diversität und Inklusion. In Plus Diversity bin ich Diversity Trainerin und verantwortlich für den Bereich Strategie- und Organisationsentwicklung. Meine Expertise stützt sich auf umfangreiche Bestandsaufnahmen, Bedarfsanalysen und Evaluationsforschungen in verschiedenen Kontexten. Sie umfasst auch die Entwicklung eines Diversity Monitors für Universitäten. Schwerpunkte meiner Arbeit liegen in der Analyse von Führungs- und Partizipationsprozessen, der Entwicklung inklusiver Strategien sowie der Implementierung von Equity, Diversity und Inklusion in internationalen Organisationen.
Plus Diversity ist wie für mich geschneidert: es ist ein Hafen, der es mir ermöglicht Veränderungsprozesse voranzubringen und inklusive Strukturen zu schaffen. Im Plus Diversity Team erlebe ich einen Schatz vielfältiger fundierter Expertisen sowie einen besonderen Teamgeist, die unübertrefflich sind.
Was sind nun die „Next Steps“?
Sie wollen mit uns zusammen arbeiten, fantastisch! Wir freuen uns immer auf Sie und stellen Ihnen verschiedene Optionen zur Verfügung:
Wir bieten maßgeschneiderte Formate, die wir in einem Beratungsgespräch genau auf Ihre Bedürfnisse abstimmen können. Sie können wählen, ob Sie einen Präsenz- oder digitalen Workshop wünschen oder eine Keynote buchen möchten. Kontaktieren Sie uns einfach, um die nächsten Schritte zu besprechen und gemeinsam die beste Lösung für Ihre Organisation zu finden.
Wie kann eine DEI-orientierte Organisationsentwicklung Innovationskraft erhöhen?
Eine DEI-orientierte Organisationsentwicklung integriert vielfältige Perspektiven von Menschen aus unterschiedlichen Lebensrealitäten. Dies fördert kreative Denkprozesse und trägt dazu bei, innovative Ideen zu entwickeln, die auf breitere Marktbedürfnisse abgestimmt sind.
Wie kann unsere Organisationeffizienz verbessert werden?
Eine DEI-orientierte Organisationsentwicklung verbessert die Effizienz, indem sie die Zusammenarbeit fördert und Barrieren abbaut. Inklusion sorgt dafür, dass alle Mitarbeitenden ihr volles Potenzial entfalten können, wodurch die Produktivität steigt. Zudem stärkt eine diverse Führungsebene die Anpassungsfähigkeit der Organisation an wechselnde Marktbedingungen und fördert die Effizienz in der strategischen Ausrichtung.
Was tun wir, wenn Mitarbeitende Widerstand gegen DEI-Maßnamen zeigen?
Durch offene Gespräche über die Vorteile von DEI für die gesamte Organisation können Bedenken und Missverständnisse oftmals schon abgebaut werden. Es ist entscheidend, die Mitarbeitenden in den Veränderungsprozess einzubeziehen, sodass sie sich gehört fühlen. Langfristig sollte DEI als ein kontinuierlicher Lernprozess betrachtet werden, der durch positive Beispiele der Führungskräfte und erfolgreiche Initiativen gestärkt wird.
Welche Kosten sind mit der Umsetzung einer DEI-Strategie verbunden?
Die Kosten einer DEI-Strategie variieren je nach Ihren Bedarfen und können in verschiedenen Bereichen anfallen (Schulungen, Mentoring Programm, Abbau von Barrieren, Monitoring etc.). Langfristig können jedoch auch Einsparungen durch reduzierte Fluktuation und höhere Motivation Ihrer Mitarbeitenden erzielt werden.
Wie können wir sicherstellen, dass DEI nicht nur ein Trend ist, sondern tatsächlich in der Organisation verankert wird?
DEI muss es in die Unternehmenskultur integriert werden. Dazu gehört, dass DEI in die Vision, Werte und strategischen Ziele der Organisation aufgenommen wird. Führungskräfte sollten als Vorbilder agieren, DEI aktiv fördern und alle Mitarbeitenden dabei einbinden.
Wie stellen wir sicher, dass die DEI-Initiativen auch in allen Abteilungen gleich umgesetzt werden?
Es sollte ein DEI-Team oder ein verantwortliche Ansprechperson etabliert werden, die die Initiativen überwacht und unterstützt. Jede Abteilung muss klare Ziele und Verantwortlichkeiten für DEI erhalten, um die Umsetzung zu gewährleisten. Regelmäßige Schulungen und Workshops für alle Mitarbeitenden fördern einheitliches Verständnis und Engagement. Ein transparenter Austausch zwischen den Abteilungen hilft, bewährte Praktiken zu teilen und die Initiative abteilungsübergreifend zu stärken.
Wie machen wir den Erfolg der DEI-Organisationsentwicklung durch Monitoring messbar und sichtbar?
Ein messbarer Erfolg ist an folgenden Aspekten festzumachen:
Mitarbeiter:innenzufriedenheit: Regelmäßige Umfragen zur Arbeitszufriedenheit.
Diversität in der Belegschaft: Die Erhebung und Analyse von entsprechenden Daten.
Fluktuation, insbesondere von unterrepräsentierten Gruppen, ist rückgängig.
Karriereentwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeitende aus vielfältigen Gruppen.
Feedback zu einer verbesserten Unternehmenskultur und weniger Diskriminierung oder Vorurteilen kann als qualitativer Indikator dienen.
Leistungskennzahlen: DEI-Initiativen, die mit höheren Innovationsergebnissen oder besserer Teamarbeit korrelieren, bieten auch einen messbaren Erfolg.
Was passiert, wenn wir keine DEI-Maßnahmen implementieren?
Wenn sich Mitarbeitende aus unterrepräsentierten Gruppen möglicherweise nicht wertgeschätzt oder unterstützt fühlen, könnte die Motivation der Mitarbeitenden und deren Bindung sinken. Eine homogene Unternehmenskultur könnte neue Ideen blockieren. Zudem steigt das Risiko von Diskriminierung und Vorurteilen, was zu rechtlichen Problemen im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) führen kann. Langfristig kann dies die Wettbewerbsfähigkeit der Organisation beeinträchtigen.
Wie können wir durch DEI neue Mitarbeitende gewinnen?
Indem das Unternehmen ein inklusives Arbeitsumfeld betont, kann es talentierte Fachkräfte ansprechen, die sich in einem solchen Umfeld respektiert und gefördert fühlen. Zudem stärkt DEI das Image und zieht mehr qualifizierte Bewerber:innen an.